Työpsykologi ja -sosiologi Katriina Perkka-Jortikka kertoo, että Hankalan ihmisen kohtaaminen (Edita 2007) on hänen kirjoittamistaan kirjoista yksilökeskeisin. Näkökulmalle on perusteensa.

— On olemassa työ- ja perheyhteisöjä, joita ei voi kehittää. Silti joidenkin on pakko olla niissä, joko velvollisuudesta tai leivän takia. Heitä varten olen koonnut keinoja ottaa etäisyyttä ja välineitä selviytyä hankalasti käyttäytyvän ihmisen kanssa, Perkka-Jortikka kertoo kirjansa taustoja.

Filosofian tohtori Perkka-Jortikka on löytänyt lähtökohtia kirjalleen Amerikasta.

— Kirjoittaessani mietin sairauden ja hankaluuden suhdetta: missä ne oikeastaan kohtaavat? Päädyin sitten siihen, etten puhu mitään sairaudesta, enhän ole lääkäri. Muutenkin voisi olla paikallaan työpaikoilla luopua ajattelemasta toisia työntekijöitä lääketieteellisin diagnoosein: neurootikkoina, skitsoina tai narsistisina persoonina.

Kaikilla työpaikoilla on tilanteita, joissa joku käyttäytyy ikävästi vaikkapa siksi, että hänellä sattuu olemaan huono päivä. Perkka-Jortikan mukaan varsinaisesta hankaluudesta voi puhua silloin, kun kyseessä ei ole satunnainen ylilyönti, vaan toistuva kaava. Eli jonkun henkilön kiukutteleva räjähtäminen, supermiellyttäminen, ainainen valitus tai kuoreensa vetäytyminen jatkuu tilanteesta toiseen.

Taustalta voi löytyä työpaikan selvittämättömiä ristiriitoja tai jonkun ihmisen jo paljon aiemmin oppimia ja hyväksi havaitsemia toimintatapoja.

— Persoonallisuus on yksinkertaisesti yksilön oppimien selviytymisstrategioiden ja –taktiikkojen suosikkikokoelma. Mikä tahansa erityistilanne tuo esiin tai torjuu tietyn strategian henkilön kokoelmasta, Perkka-Jortikka toteaa.

— Jos ihminen on oppinut joitakin tapoja toimia, hän voi myös oppia pois niistä ja niiden tilalle uusia tapoja. Se edellyttää kuitenkin, että hän tiedostaa tilanteensa.

Hankalasti käyttäytyvä ihminen itse on harvoin ensimmäinen, joka huomaa käytökseensä liittyvän ongelman.

— On hyvä tutkia omaa ja toisen toimintaa. Voi miettiä, mikä toisen käytöksessä saa tilanteen tuntumaan hankalalta. Lisäksi voi pohtia, ja myös kokeilla, jäisikö hankala tilanne syntymättä, jos itse toimin toisin.

Perkka-Jortikka pitää hankaluuksia ensisijassa vuorovaikutuksen ongelmina. Tilannetta helpottaa monesti jo, että hahmottaa, millaisesta hankaluudesta on kyse.

— Nykyään monet työskentelevät asiantuntija-ammateissa. Siihen liittyy vaara kehittyä besserwisseriksi, jonka on vaikea kuulla mielipiteitä omasta työstään. Siinä siivellä saattaa asiantuntijuus ja tietämisen varmuus levitä aivan perusteettomasti myös oman erityisalan ulkopuolelle.

Tiedoillaan leveilijöitä ei Perkka-Jortikan mukaan ole tätä nykyä ehkä niin paljon kuin aikaisemmin. Sen sijaan kilpailutukseen innostunut ympäristö tuottaa salakavalia sivusta ampujia tai tankkeja, jotka haluavat olla vahvoja ja voittaa toiset jyräämällä.

Jo tunnistamalla hankalan käytöksen voi saada siihen etäisyyttä ja samalla mahdollisuuden ruveta miettimään, miten juuri tämäntapainen hankala ihminen voitaisiin kohdata hallitusti.

— Tilannetta arvioitaessa on lakattava toivomasta, että hankala ihminen olisi erilainen. Moittiminen ei auta, vaan hankaluus on hyväksyttävä sellaisena kuin se on. Silti yhteistoimintaa vaikeuttavalle ja energiaa kuluttavalle tilanteelle pitäisi yrittää tehdä jotain.

— Kaikkein hankalinta vuorovaikutusta on henkinen väkivalta. Sille ominaista on, että kielteinen kohtelu toistuu ja jatkuu ja on systemaattista. Parasta olisi, että hankaluuteen puututaan ennen kuin tilanne pääsee näin pahaksi.

Perkka-Jortikka muistuttaa, että toisinaan hankala käytös voi olla tavallaan oikeutettua: se liittyy työpaikalla koettuun epäoikeudenmukaisuuteen, joka olisi korjattava.

Perkka-Jortikka suosittelee, että hankalan ihmisen kohtaamista varten kannattaa tehdä suunnitelma: kuka, missä ja miten ottaa asian puheeksi hankalan ihmisen kanssa?

— Vahvojen tunteiden vallassa asiasta ei kannata ryhtyä puhumaan. Suunnitelmaa tehdessä on myös arvioitava, mitä tapahtuu, jos puheella ei ole mitään vaikutusta eikä hankala ihminen aio lopettaa käytöstään. Onko muuttumaton tilanne silloin vain kestettävä ja siedettävä vai lähteekö joku?

Perkka-Jortikan mielestä vaikeudet ja hankaluudet kuuluvat elämään. Niinpä työpaikan ei pidä heti kättelyssä yrittää ulkoistaa vuorovaikutuksen ongelmiaan vaikkapa työterveyshuollolle.

— Ulkopuolisen puuttumiseen työyhteisön hyvinvointiin voi liittyä monenlaisia ongelmia. On parasta, että työpaikan intiimit kuviot hoidetaan mahdollisimman pitkälle omassa yhteisössä.

Sen lisäksi, että työlainsäädännössä puhutaan työntekijän oikeuksista ja velvollisuuksista, voitaisiin Perkka-Jortikan mukaan aivan yhtä hyvin puhua myös vastuusta.

Jokaisella työntekijällä on sekä myönteisessä että kielteisessä mielessä lusikkansa työyhteisön vuorovaikutussopassa. Hankalaa käytöstä voitaisiin Perkka-Jortikan mukaan ennaltaehkäistä sopimalla siitä, millaista vuorovaikutusta omassa työyhteisössä harjoitetaan ja suvaitaan.

— En tarkoita mitään hyssyttelyä ja erimielisyyksien lakaisemista maton alle. Ristiriitaa pitäisi aina käsitellä niin pitkään, että lopulta voidaan todeta sen tulleen ratkaistuksi. Erilista värikkyyttä, kuten kovaäänisyyttä, eleitä, nauramista, itkemistä tai vain työstään innostumista, pitäisi myös sallia.

Perkka-Jortikka puhuu hyvän vuorovaikutuksen moniulotteisuudesta.

— Sellaisella työpaikalla, jossa katse tai spontaani halaaminen tulkitaan seksuaaliseksi häirinnäksi, tuskin tehdään kovin luovaa ja innovatiivista yhteistyötä. Kuitenkin nykytulkintojen vallitessa joutuu näissä asioissa olemaan tarkkana.

Hankaluuksien ennaltaehkäisemisessä ja hoitamisessa auttaa se, että työpaikan arvojen lisäksi on määritelty johtamisen arvot ja johtamisjärjestelmä, ja niitä myös arvioidaan jatkuvasti.

Arvojen hahmottamisessa voisi käyttää apuna neljää sosiaalisen tuen periaatetta.

— Arvostaminen on sitä, että jokaisen työtä pidetään tärkeänä. Empatia edellyttää, että toinen tunnetaan niin hyvin, että häntä ymmärretään myös huonoina hetkinä.

— Informaatiotuki tarkoittaa, että kaikki saavat ja tuovat työyhteisöön kaiken tarpeellisen tiedon. Instrumentaalinen tuki on sitä, että varmistetaan tasapuolisesti, että kaikilla on käytössään hyvät välineet ja työmenetelmät.

Perkka-Jortikan mukaan tiimin tai työyhteisön ei ole viisasta jäädä odottelemaan, että arvokeskustelu käynnistyisi ylhäältä päin. Lähityöyhteisön on vain kääräistävä hihat ja ryhdyttävä itse miettimään toimintaansa.

Oppaita työelämässä selviämiseen

Työpaikan ihmissuhteissa mättää
Katriina Perkka-Jortikka: Hankalan ihmisen kohtaaminen (Edita 2007).
Kun joku työpaikan vuorovaikutussuhde on kohtuuttoman työläs ja raskas, tilannetta helpottaa, jos ymmärtää, mistä on kyse. Ristiriitatilanteisiin voi löytyä sopivia vuorovaikutuksellisia menetelmiä.

Miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä?
Marja-Liisa Manka: Työrauhan julistus (Kirjapaja 2007).
Jokaisessa työpaikassa on järkevämpää keskustella siitä, mikä lisäisi työhyvinvointia, kuin siitä, mikä mättää. Tärkeämpää kuin löytää syyllinen on korjata epäkohdat.

Arjessa, auttamistyössä ja työyhteisöissä
Kati-Pupita Mattila: Arvostava kohtaaminen (PS-kustannus 2007).
Kohtaaminen on kuuntelemista, toisen vakavasti ottamista, läsnäoloa ja jakamista ilman, että yrittää suoriutua tilanteesta käyttämällä yleispätevää ohjetta tai ainoita oikeita sanoja.

Työelämässä voi selvitä hengissä
Vesa Nevalainen: Ihminen ja työ (Edita 2007).
Väitteiden vastaisesti ihmiset eivät ole luonnostaan laiskoja. Mikään johtamisen ismi ei ole niin käyttökelpoinen kuin terve järki ja kokemustieto. On hyvä, jos huomaa työpaikkansa tarinat ja oppii sanomaan ei.

Neuvoja lasikaton rikkomiseen
Marjatta Jabe: Vauhtia työuralle nainen (Kirjapa 2007).
Edetäkseen uralla naisjohtaja ei saa vierastaa miesten maailmaa, muttei hänen pidä myöskään luopua omista naisen vahvuuksistaan. Parhaimmillaan naisjohtaja on tehokas niin, että työnteon hauskuus säilyy.

Pitää muistaa työn-teon koko maailma
Timo Kauppinen: Työ ja terveys Suomessa 2006 (Työterveyslaitos 2007).
Vaikka työelämä on viime aikoina kehittynyt terveyden kannalta hyvään suuntaan, suuntaus ei jatku ilman, että muistetaan työnteon yhteiskunnalliset taustatekijät, fyysinen työympäristö, työorganisaatiot ja henkinen hyvinvointi, erilaiset riskitekijät, työsuojelu ja työterveyshuolto.

Kohti hyvinvoivaa työyhteisöä
Tommy Hellsten: Virtahepo työpaikalla. (2. uudistettu painos Kirjapaja 2007).
Vaikeat asiat, kuten kiusaaminen, lähijohtajan hoitamaton alkoholismi tai työnarkomania on tehtävä näkyviksi, jotta yhteisön hyvinvointi lisääntyisi.